採用できない企業が犯している致命的な４つの間違い

・転職ナビサイトに掲載しているけど、全然応募が来ない
・採用したいけど、高いコストがどうしても気になる
・やっとの思いで採用できたと思ったら直前で辞退、、、

きっと、こんな悩みを抱える経営者も少なくないでしょう。
人手が足りない中小企業にとって、人材採用は最重要課題。しかし、欲しいと思ってもすぐに採用できないのが現実。あれやこれややってみるも、なかなかうまくいかない、、、

　
実は、同じような悩みを抱える企業は、そう少なくありません。

今回は、中小企業が犯してしまっている、採用の致命的な間違いについて代表的な４つをご紹介していきます。もし、ここに当てはまるようなことをやっていれば、これらのことを軌道修正することで問題の解決に繋がってくるでしょう。ぜひ、自社がどうなのかを今一度チェックしてみてください。

採用ができない企業がよくやってしまっている間違い４選

①とりあえず掲載だけして、存在が見つかってない

そもそもの話になりますが、求職者からの応募を勝ち取るためには「認知」という第一関門を突破しないといけません。当たり前の話ですが、見たこともない企業に応募するという人は、現実的に考えてもいませんよね？なので、自社がどれくらいの求職者に見てもらっているかを、まずは把握していく必要があります。

そこで質問ですが、もしも現在、アナタの会社が採用活動をしているのなら、自社の情報は一体どれくらいの数の求職者に見られているのでしょうか？

例えば、どのような媒体に求人情報を掲載しているのか。Googleで直接社名を検索されている回数がどれくらいなのか。転職ナビサイト上で自社のページがどれくらい閲覧されているか。

ここで認識しておくべきなのは、見られた数以上に応募が来ることはないということです。まずは、いかにターゲットに対して露出していくかがポイントです。ただ単に情報を出すだけでは、求職者が勝手に来てくれるということは起こりません。

もしも今の段階で、自社の求人コンテンツの閲覧数が少ないということであれば、どうやって見てもらえるのかを待ちの姿勢ではなく「攻めの戦略」で考えていく必要があるでしょう。

②意味不明なキャッチコピーを使っている

これはよくありがちな間違いです。採用サイトを見ていくと、多くの会社でよくわからないキャッチコピーが使われています。

例えば、

「人生という武器」
「はじめるのは、断然、いま！」
「次の主役は、君だ！」

このようなコピーを見た求職者が「ここしかない！」と思って応募したい気持ちになるでしょうか。実は、このようなふわっとしたようなキャッチコピーは、ブランド力を高めていくために使われるようなイメージ広告に使われるコピーであって、中小企業が今すぐ採用したいときに使うようなコピーには向いていません。

ここで必要となってくるのは、求職者が自分ゴトと思えるような「具体性のある表現」です。

例えば、
「社員アンケートで満足度95％！ついつい仕事に行くのが楽しくなる職場で、大好きなWEBデザインの仕事をやってみませんか？」

先ほどのコピーと比べると、洗練されたカッコいいキャッチコピーではないかもしれません。しかし、これくらい具体性が出た方が、求職者はイメージしやすいのです。あくまでここで使うキャッチコピーは、ブランド力を高めたり、企業イメージを高めていくことが目的ではありません。

「求職者の目にとめてもらう」
これが最優先の目的なはずです。

もしも今、イメージ広告のようなキャッチコピーを採用しているなら、求職者がパッと見ただけで魅力が伝わるようなう具体性のあるコピーに変えることも検討しましょう。求職者目線、これがポイントです。

③圧倒的な情報不足

世の中に出ている求人情報のほとんどは「情報不足」です。ここでいう情報不足とは、情報の「量」の話ではなくて、求職者が本当に欲している情報があるかどうか、という話です。

ここでよくある落とし穴をご紹介します。　

まず求職者にとって知りたいのは、どんな会社であるか判断するための企業情報。
「そりゃ企業情報掲載するのは当たり前だろ」と思う方もいるでしょうが、ほとんどの企業はただ単に数字や業務内容を書き並べているだけです。これでは、求職者に対して親切ではありません。

例えば平均勤続年数を記載する場合は、年数だけを書かずに
「平均勤続年数は７年、これは業界平均に比べると短めです。その理由は、教育制度が充実しているため、ある一定のスキルが身につくと独立する社員が多いからです」

このように記載すると、長期で安定的に働きたい人からの関心は取れないかもしれませんが、反対に独立意識が高い人や成長意欲のある人の関心は集めることができるでしょう。

こういった詳しい内容を事前に求職者が知ることによって、採用ミスマッチも防ぐことにも繋がってきます。無駄な採用労力やコストを減らすことにも関係してくるので、加えておくべき情報の一つと言えるでしょう。

④「求める人材像」と上から目線を感じさせている

採用サイトでよく目にするこんな「求める人材像」

直接的な言い方をしていないソフトなパターンとして、
「こんな方の応募をお待ちしております」や「こんな方は大歓迎です」などの表現が使われていたりもします。しかしこれ、使い方には十分注意した方が良いです。

いったいなぜなのか？
それは、無意識に「企業である自分たちが選ぶ」という、上から目線のメッセージを求職者に投げかけているからです。まだまだ売り手市場は続いており、2021年時点で競争率が3.4倍もあるサバイバルゲームに勝ち残るためには、企業が選んであげるというスタンスより、「求職者から選ばれる存在」になれるかどうかがポイントになってきています。

昔ながらの圧迫面接なんて、もってのほかです。

ただし、これは下手にでなきゃいけないという話ではなく、「あなたが求めている職場が、ここにあります」という目線で、採用活動を構築していく必要があるということです。

会社は働き手がいないと成り立たないので、働き手である従業員と共存していく必要があります。ただ、同じ価値観や方向性を共有できないと、お互いにとってもメリットにならないので、傲慢にならず、新しいパートナーを探すような感覚で採用を考えた方がいいのかもしれません。

まとめ

これらに共通することは「求職者からの目線」を意識して採用のプロセスを設計すべきだということです。昔と今じゃ求人市場も変わってきていますし、ニーズや働き方も変わってきています。

だからこそ、最も大事すべきなのは求職者への理解です。ここがズレていると、そもそも欲しい人材がどのマーケットにいるのかわかりませんし、アプローチの方法や訴求の内容もすべて間違ってしまいます。そうなると、本来採用できたはずの人材も取りこぼしてしまう可能性すらあるので、機会損失になってしまいます。

もしこれから施一曲的に採用をしていく予定があるのであれば、今一度、求職者の立場になってみて、自社の採用プロセスを体験してみるのも良いかと思います。その中で、求職者が抱えそうなストレスチェックなどをしてみるといいかもしれません。そうすることで、そこで初めて気が付くアイデアが出てきたり、改善点が見つかるきっかけにもなってくると思います。

ぜひこれをきっかけに、いまの時代に合った採用方法を確立してもらえればと思います。